¿Un becario rechazando unas prácticas? Parte II

Dada la gran controversia que ha suscitado la primera parte de mi artículo quiero dar mis argumentos de una forma más exhaustiva para explicar porqué he tomado esta decisión. Y no sólo eso, voy a exponer los fallos que considero que se repiten en selecciones (no sólo vividas por mí, sino compartidas por compañeros) y que podrían afectar en la imagen de la organización y en la productividad del seleccionador:

Cuando hablamos de selección no estamos hablando simplemente de la elección de un candidato que sea adecuado para cubrir un puesto sino que es mucho más amplio de ahí  que requiera una planificación.

Gestión del tiempo: A lo largo del debate que ha generado mi post muchos han argumentado que desconozco que puedan salir otras variables que hagan que el proceso se ralentice y creo que es el momento de parar de justificar este tipo de retrasos. Uno de los mayores problemas que tiene el Departamento de RRHH es que hasta no hace mucho, pocas empresas no habían empezado a introducir medidores en este departamento, razón por la que la gestión de personas no estaba presente en la estrategia de las organizaciones. Y es el momento de empezar a dejar las tareas del departamento de RRHH al libre albedrío y planificar el trabajo. Porque,¿alguno ha pensado el coste que puede tener alargar un proceso de selección más de lo necesario? Porque ahí quiero yo llegar: a la productividad. No hablo de idealismo, hablo de números. Porque “lo que no son cuentas, son cuentos”.

Un proceso de selección no puede ser igual para un becario, un junior con experiencia de dos años  y un mando intermedio. Los tiempos serán distintos  y la planificación deberá ser acorde. A base de ensayo y error todo seleccionador podrá descubrir (si su empresa no dispone de grandes recursos) cual es el tiempo ideal que deberá invertir para cada proceso e intentar ser más eficiente cada vez. Porque una cosa que he aprendido es que: “Si el mismo proceso lo puede realizar con éxito otra persona en menor tiempo, ya sabes que hay alguien más productivo que tú fuera”.

Planificación: Dependiendo de las necesidades operativas que tenga la organización habría que planificar qué personal vamos a necesitar según las necesidades presentes y futuras. Cuando llevas un tiempo en la empresa reconoces que hay determinados periodos donde hay más volumen de trabajo, se necesita realizar más contrataciones… Tu misión aquí sería recoger esta información y aprovecharla en organizar esos periodos anticipándote a estas necesidades. ¿Qué puede haber imprevistos? Por supuesto, pero nuestro trabajo es evitar en la medida de lo posible que no sean el pan del día a día.

Análisis y descripción de puestos: Es una realidad de que todas las empresas no disponen de una descripción de puestos a pesar de la claridad que ofrece a la hora de seleccionar un candidato. Sin embargo, y en caso de que la empresa no lo disponga, considero que antes de colocar una oferta en un portal de empleo o empezar a reclutar/seleccionar candidatos, es muy importante un análisis previo de necesidades. Esto evitaría perder tiempo en entrevistar a personas que en realidad no encajan con el perfil buscado o directamente cambiar el perfil inicial a mitad de proceso y que todo el tiempo invertido no haya servido de nada.

  Coordinar los departamentos: También algunos me han sugerido que puede haber imprevistos debido a una mala comunicación entre los departamentos cuando uno pida cierto perfil. Me ha llamado la atención porque para mí me resulta de cajón que esa coordinación de departamentos debe de darse para evitar precisamente por ejemplo un retraso o una paralización de un proceso de selección. Alguno podrá llamadme ilusa por decir que es muy bonito verlo desde fuera, es cierto, pero animo a todo aquel que se encuentre en esa situación a marcarse como objetivo a corto-medio o medio-largo, según sus posibilidades, a mejorar la comunicación interna y la coordinación porque ganará su empresa en productividad y podrá agilizar varios procesos que con este problema se pueden hacer eternos. Porque el “eso aquí no funciona” o “aquí no podría hacerse” son solo argumentos paralizantes que se hace uno a sí mismo. Cambia el no puedo por sí se puede y ponte manos a la obra. ¿Cómo lo vas a conseguir si no lo intentas, te equivocas y pruebas a ensayo y error?

Employer branding: lo que sería en castellano tener una marca de buen empleador. El employer branding juega una pieza fundamental cuando tu interés no es simplemente cubrir puestos de trabajo con una persona adecuada sino atraer al mejor talento a tu empresa de ahí que algunas trabajen arduamente por mantener su marca atractiva. Un claro ejemplo podría ser Google o Heineken, que últimamente el marketing que está realizando este último con sus vídeos virales es magnífico. Pero tu employer branding no se puede quedar en el marketing sino que tienes que demostrar que tu empresa es un lugar ideal para trabajar y ahí entran en juego los embajadores de marca. Algunos me argumentaron que no podía aspirar a ser embajador de una marca porque luego tendría que defender a otra cuando me fuera y no entiendo porqué ahí debería haber una contradicción. Desde mi punto de vista quiero estar orgullosa y sentirme comprometida con la empresa ya  trabaje allí  5 meses o 5 años. Para mi el compromiso es muy importante  y no tiene sentido trabajar en un lugar donde no te creas ni tu mismo lo que vendes. De ahí que sea fundamental cuidar la imagen ya que, como comenta Isabel Iglesias, la credibilidad que puede tener un empleado es de un 72% respecto al 45% de un CEO, por lo que los embajadores de marca o colaboradores serán clave en la organización ya que todo lo que comuniquen sobre la empresa tendrá una mayor veracidad. Y no sólo queda en lo que comunique el trabajador sino en su propio trabajo. En el proceso de selección el seleccionador tiene una gran responsabilidad ya que será la primera impresión que se llevarán los candidatos sobre la empresa y por tanto la gestión del proceso influirá en la imagen que se lleven ellos. Una buena gestión del proceso de selección tendrá un mayor impacto que todo artículo que se pueda compartir por redes sociales desde la cuenta de la organización.

Valores: Es una palabra que ha generado una discusión porque algunos han considerado que parecía una persona altiva. Tal vez el tono del artículo ha podido pecar de ello. Pero lo que quería exponer es que no es cuestión de que el proceso se retrasase lo que me ha hecho rechazar seguir en el proceso, es que perdí la confianza en la empresa cuando: 1) primero me dijeran que como muchísimo duraba el proceso dos semanas, 2) me dijeran en la segunda semana que tendrían esa semana una respuesta definitiva, 3) a la cuarta semana me volvieran otra vez que sí, que esa semana sí me daban una respuesta definitiva y 4) que en realidad hasta 8 semanas después no dieran señales de vida y no fuera para dar una respuesta definitiva sino para realizar otra entrevista. Quisieron crear un ambiente de expectativa donde prometían algo que sabían ellos (y yo tras la segunda vez), que no cumplirían.

¿Tenía sentido aceptar la entrevista? Para mí, no. Porque para mí el respeto hacia los candidatos, la comunicación, la confianza, la planificación y la seriedad juega un papel muy importante. Porque me dio la impresión de que si no había organización en el proceso de selección de un becario (cero planificación, plantones, …) no me podía fiar de que tanto la formación que iba a recibir como el trabajo ante sus clientes era el adecuado. Por mi parte considero que fue una decisión acertada ya que esta reflexión hubiera llegado tarde o temprano y no tenía sentido seguir un proceso con estas dudas. De ahí que sea necesaria la reflexión sobre cómo estamos gestionando nuestro trabajo como seleccionadores y qué imagen se da de empresa.

Porque los jóvenes no estamos dispuestos a coger ya lo primero que nos venga porque nos empujen a hacerlo o porque sea un paso previo necesario para después poder trabajar en un lugar aceptable. Porque ya hay plataformas de jóvenes que se niegan a ser becario sin remuneración, porque se empiezan a viralizar  “ofertas de mierda” para señalar a empresas que se aprovechan de la desesperación de algunos jóvenes y porque cada vez habrá más jóvenes que se plantarán y dirán “No quiero trabajar en tu empresa”. Porque ese artículo no era para hablar solo de mi caso, que al final no muestra una gran relevancia, sino para dar visibilidad a los millenials, la nueva generación que no está dispuesta aceptar cualquier cosa a cualquier precio.

Espero que mi reflexión os haya sido grata y os animo a seguir comentando y contrastar diferentes puntos de vista.

¿Un becario rechazando una oferta?

Actualmente, y con la falta de ofertas de empleo/prácticas, la sociedad te empuja a que cojas las primeras prácticas que te vengan y más si te ofrecen esa gran frase deseada: “Hay oportunidad de continuar tras el periodo de prácticas”. El sueño de todo joven recién graduado es conseguir esa ansiada plaza que te lleve luego a conseguir esos años de experiencia. Pero, ¿hay que aceptarla por encima de todo?

Os voy a contar una experiencia que he tenido. Tuve una entrevista en abril que pintaba muy bien. A estudiante le llega una oferta. Empresa corteja a estudiante. Empresa ofrece a joven proyectos, remuneración básica de becario,  y la promesa de posibilidad de futuro posterior en la organización. Empresa vende a joven que es una organización seria. Joven sale contenta de la entrevista.

Hasta aquí todo pinta muy bien. Tras una entrevista amena donde se habla de experiencias, estudios y el propio plan de carrera se confirma que en 1 semana, dos como máximo se tendría una respuesta. Y en efecto, sí se envió un correo, pero para decir que el proceso daría una respuesta esa semana, respuesta que no llegó. Y cuatro semanas después otro nuevo correo de que esa semana sí que se decidiría definitivamente y otra vez, silencio en gmail.

Ya había dado por olvidada esa oferta cuando de repente…¡sorpresa! Llamada de la empresa, quieren hacer una segunda entrevista para que conociera al jefe, ya que tenían que decidirlo al final los dos. Al principio, como novata, acepto. Pero posteriormente vino la reflexión que desencadenó una de las mayores decisiones (y que algunos no comprenderán) de mi trayectoria profesional. ¿La joven debería aceptar esta oferta, dos meses después de la primera entrevista cuando la seriedad había brillado por su ausencia? ¿Podría confiar en una empresa que no había sabido gestionar un proceso de selección de un becario? ¿Debería anteponer sus valores a unas prácticas o aceptarla por un fin último? ¿Puede tener…dignidad?

Pues al final tomé la decisión de informar que dejaba el proceso. Envié un correo rechazando la entrevista, explicando mis razones y les aconsejé humildemente que para posteriores selecciones, debería llevarse de otro modo ya que no daba buena imagen de la organización. No obstante y para añadir algo positivo, me contestaron y me dieron totalmente la razón ya que consideraban que no habían sido las mejores formas y sentían la pérdida de mi candidatura.

Es cierto, una pena. Pero al menos a mí me queda el alivio de que mis valores se mantienen firmes y que luchar por lo que creo es la mejor imagen de mí misma que puedo dar.

Talento en Crecimiento

Hoy he decidido hablar en el post de unas ponencias que tuvimos oportunidad de ir mis compañeros Fer, Laura y yo sobre el “Talento en crecimiento”. Es curioso que ahora que estoy leyendo mis notas del encuentro y reflexionando sobre él entienda mucho mejor el título del mismo. Ya comentaba en un anterior post que el término talento está perdiendo su sentido de la cantidad ingente de usos que se le da, que en realidad genios como tales hay uno entre un millón pero personas que tienen algo que ofrecer gracias a su esfuerzo y dedicación hay muchas, lo que yo llamo talento en minúscula.

Es por esta razón que me he dado cuenta que el talento en crecimiento no se refería a los jóvenes que escuchábamos atentos, sino que teníamos de ponentes a los talentos que el título nos insinuaba. Personas que un principio fueron jóvenes y gracias a su esfuerzo y dedicación han conseguido ir labrándose una carrera profesional e ir recolectando sus frutos. Profesionales que lo que venían a decirnos es “Joven, yo también he estado ahí y sí yo he podido tú también puedes”. Así que de estas jornadas me quedo con esta idea. La idea de que sin esfuerzo y dedicación no se alcanzan las metas; que te encontrarás con muros y tendrás que sortearlos; que tendrás que cambiar de camino pero no de destino; que habrá puertas que se te cierren en la cara, pero también hay muchas más puertas por abrir.

Si tuviera que resumir todas las ponencias en la línea común diría que su interés se centró en resaltar la actitud frente a la aptitud. La aptitud por supuesto resulta necesaria para alcanzar unos mínimos, es decir, la base de la que se parte. Sin embargo, lo que en realidad marca la diferencia es la actitud que es básicamente lo que no te puede enseñar un CV. Porque talento es poner en valor lo que uno sabe, puede y quiere hacer. Porque es gracias a la actitud que se puede salir al encuentro de los éxitos: porque ser valiente no es ser temerario. Porque como dijo Juan Carlos Cubeiro, Head of Talent de ManpowerGroup: “contra el miedo, el equipo”, porque el estar juntos y saber trabajar unidos consigue que ese grupo de valientes luche por sus sueños.

¿Y qué es eso de ser valientes? Retarse cada día a uno mismo, levantarse ilusionado, tener una actitud de compromiso, formarse continuamente, sofisticarte. Xavier Coll, director general de RRHH de Caixabank decía: “El miedo profesional es inutilizante, te incapacita. Hay que vencer a los miedos”. Porque las críticas no hay que tomarlas como ataques personales, sino una forma de detectar los problemas. No hay que tener miedo a los errores, ya que sin ellos no aprenderíamos. Hay que jugar a ensayo y error y seguir probando. Amparo Moraleda, de IBM, nos recordaba el papel fundamental de la ética y  de mantener nuestros valores, porque serán fundamentales para tener claros tus objetivos y vencer tus inseguridades.

Porque tenemos que dejar un legado, una huella, una marca. Porque el esfuerzo es lo que marca la diferencia y eso es lo que nos remarca Mónica Pérez, directora general de Interlab laboratorios. Nos anima a ser creativos, a liderar de otra forma, a trabajar en red. Porque la redarquía actualmente cobra un punto importante, porque el progreso es trabajar de esta forma tanto fuera como dentro de la organización. Y como broche: “Impacta”, crea tendencia, crea expectación. Eso hicieron en Hawkers y David Moreno mostró que les va muy bien.

 

Honradez y humildad, ese es el mensaje que quisieron enviar y ese es el mensaje que recibimos. Gracias por esta experiencia tan positiva.

El reto de la gestión de equipos multifuncionales

¿Qué venimos a hablar hoy? He querido combinar en este post de hoy una de las tendencias más acusadas en el mundo empresarial actualmente como es el trabajar por proyectos y la gestión de equipos multifuncionales. Suena bastante complicado y la verdad, lo es, ¡pero ahí está el reto!

Como siempre, empecemos paso a paso siendo exhaustivos y explicando qué es eso de trabajar por proyectos.

Cada vez se escucha más a menudo que la tendencia empresarial es trabajar por proyectos. Básicamente trabajar por proyectos sería centrarse en objetivos claros y no tanto en procesos recurrentes y habituales. Esta predisposición se debe a que ante la rapidez que nos movemos, nos resulta más interesante trabajar en metas de una duración determinada y estar dispuesto a enfrentarte a otra en un medio plazo. Estos equipos de trabajo estarían formados por personas que ocupan distintas funciones dentro de la empresa y que pueden tener distinto nivel jerárquico. Esta diversidad, y de ahí que se llamen equipos multifuncionales, tiene gran valor ya que en principio debería tener todas las competencias necesarias para cumplir los objetivos del proyecto sin depender de terceros. Este tipo de equipos resultan bastante ágiles, aumentando la productividad y resultando ser muy competitivos.

Por tanto, ¿qué ventajas podría conllevar este tipo de equipos?

  • Mayor creatividad: Está comprobado que el trabajo en equipo favorece en gran medida la creatividad si hay un buen clima en el grupo, donde no haya temor a expresar tus opiniones sin miedo a que las reprueben.
  • Adiós a la desmotivación: Este tipo de proyectos da una sensación de “cambio” que genera una gran motivación en los trabajadores, donde pueden plantearse retos y cumplir sus propias metas.
  • Ganas en flexibilidad: El hecho de trabajar en un proyecto distinto favorece la flexibilidad y se puede crear un producto personalizado para el cliente adaptándote también a los cambios del mercado.
  • Reducción de tiempo (plazos menores): como un proyecto está basado en un objetivo, no suele ocupar un gran plazo por lo que se suelen obtener resultados a corto-medio plazo.
  • La unión hace la fuerza: tal vez una persona no sepa resolver un problema, pero un equipo sí. El trabajo en proyectos puede favorecer la cohesión de grupo y el sentimiento de marca sintiéndose embajadores de la organización.
  • Fidelización del talento: no hay nada como hacer sentir a un colaborador que crees en él y le pongas retos para que su rendimiento se dispare. Este tipo de proyectos mantiene en activo a esas personas talentosas que quieren retos para superarse.

 

Suena muy bonito, pero ahora la pregunta del millón…¿pueden tener este tipo de grupos todas las empresas? Y si es así, ¿cómo se pueden gestionar?

Como siempre pasa, cada organización es un mundo y por tanto dependerá de si su producto necesite proyectos para diferenciarse o no. También en algún casos se necesita ese componente de repetición que se rechaza en los trabajos por proyectos. Por tanto, habría que saber diferenciar en qué momentos se puede plantear a la dirección la creación de un equipo que trabaje por proyectos, con qué objetivos y si se dispone de perfiles adecuados para llevarlo acabo.

Si en tu caso, tienes una empresa que puede hacer hueco a un grupo multifuncional para trabajar por proyectos, hay una serie de características que deberían cumplir para ser exitosos y poder ser gestionados correctamente:

  • Una mezcla exitosa: No vale tener a las personas que consideres más competentes de tu empresa, sino que debería ser una mezcla heterogénea que pueda trabajar homogéneamente. De ahí que cada persona que componga al grupo debería tener una habilidad en la que destaque y otras en las que sepa desenvolverse. Si hubiera “agujeros negros” en el equipo al final se tendría que depender de terceros perdiendo la rentabilidad del proyecto en grupo.
  • Planificación: Es importante que el proyecto lleve una planificación y unos plazos para alcanzar los objetivos, ya que dejar libertad al grupo puede dar lugar a  una mala gestión del tiempo.
  • Un máximo de personas: La variedad ayuda a la creatividad y al trabajo siempre y cuando no supere un determinado número. Dependiendo de las fuentes que se miren, el número ideal ronda entre 6 y 8 personas, ya que es un número lo suficientemente alto para que se pierda ese toque de familiaridad y que puede dar lugar a un mayor intercambio de opiniones distribuyéndose mejor los roles.
  • El papel del líder (liderazgo formal o informal de grupos): aquí tengo sentimientos encontrados y tengo un debate interior sobre qué sería mejor. Al final  diría que si el proyecto es clave en la empresa, apostaría por un liderazgo formal teniendo en cuenta la aprobación del grupo y si el proyecto no es tan arriesgado dentro de la empresa, diría que un liderazgo informal.

Dentro del departamento de Recursos Humanos destacaría su papel clave teniendo una serie de tareas para el éxito del grupo. Por ejemplo debería haber un trabajo previo de perfiles más adecuados para el proyecto teniendo en cuenta las competencias de: capacidad de trabajo en equipo, flexibilidad y adaptación y capacidad de trabajar bajo presión. También señalaría la importancia de una evaluación continua del trabajo del equipo con el proyecto, las necesidades que pueden surgir en el proceso y el clima que se está dando dentro del mismo así como una política de compensación que motive a los trabajadores a cumplir con los objetivos propuestos.

¿Qué más decir? Pues que me reafirmo en que es “challenging“. Pero, ¿acaso no se consigue con las grandes apuestas los mayores triunfos?

Talento, cuestión de “luces”

Últimamente en el mundo de los Recursos Humanos se habla mucho de talento. Que si las dificultades que nos vamos a enfrentar para encontrarlo, atraerlo, retenerlo, fidelizarlo, engage…. y una larga jerga que se puede resumir en “Busca a los mejores, para ser el mejor”. Pero, ¿qué es exactamente eso que llaman los gurús “talento”? ¿Qué les distingue de los demás? Tras estas preguntas lanzadas al aire he realizado un brain storming y he dicho: “Empecemos por el principio, ¿qué dice la jefa, es decir, la RAE?”

Talento:

1. m. inteligencia (‖ capacidad de entender).

2. m. aptitud (‖ capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación).

3. m. Persona inteligente o apta para determinada ocupación.

¡Sorpresa! ¿Parece que mucha gente podría entrar en esta definición, no? Todo aquel que realizara un buen desempeño de sus labores sería un pequeño talento. Definición que no parece no cuadrar con lo que proclaman los de Recursos Humanos sobre Talento, que resulta parecer más una búsqueda del Messi o el CR que de un trabajador óptimo. Así pues, en un ataque de ingenio, creo conveniente realizar una distinción entre talento en minúscula y Talento en mayúscula realizando un símil con las luces que podemos encontrar en el coche.

talento -luz de cruce

En este apartado entraría todo aquel trabajador que tiene un buen desempeño y que, por tanto, sabe realizar eficientemente su trabajo. Son el pilar fundamental de las empresas, ya que son los ejecutores, los que consiguen que los proyectos sigan adelante. Su actividad es reactiva, aunque tengan aptitudes y actitudes para proponer ideas. 

Talento – luces largas

Aquí entrarían los Messis que comentaba anteriormente. Personas proactivas, con visión de futuro, que saben anticiparse, en definitiva, que pueden ver más allá de los primeros metros. Los líderes ideales para dirigir proyectos y aportar el punto diferenciador entre una organización y su competencia. 

Algunas empresas parece que tengan la tendencia de querer colapsar sus organizaciones de estos últimos cuando seguramente como ocurre en el fútbol si juntas dos estrellas que quieren destacar por encima de lugar a choques peligrosos para el rendimiento. La creación va muy de la mano de un buen grupo de trabajo y de saber gestionar talentos y Talentos. De ahí que tengamos que saber qué tipo de luces y cuando las necesitamos para llegar a nuestro destino.

Ya veis, es todo una cuestión de luces.

¿Por qué cambiar? ¡Si así estamos bien!

Algo recurrente que todos habremos notado es el miedo que tienen muchas personas ante lo desconocido. No hace falta pensar a gran escala. Pensemos simplemente cuando se da una modificación en redes sociales. Siempre surgen personas comentando que si lo anterior estaba bien, ¿por qué cambiarlo? Ante esta actitud ¿se podría decir que muchas de esas personas en general recelan ante situaciones de cambio?

¿¡CAMBIO!?

Durante mis estudios de la carrera de Filosofía, había un autor danés llamado Kierkegaard que me llamó mucho la atención por su concepto de angustia. A pesar de sus muchas definiciones, podríamos decir que para él la angustia es un miedo que surge ante el campo de posibilidades que se nos abren y el tener que tomar decisiones sobre ellas. Es un poco el miedo que le surge a muchas personas: ante cambios constantes, tener que ir tomando decisiones y no saber qué puede pasar luego les genera ansiedad.

A este tipo de miedo se enfrentan muchas personas diariamente en sus puestos de trabajo. Los cambios son el orden del día y a veces no es sólo que no sepan gestionarlo sino que las propias organizaciones no tienen herramientas para ello. Pero empecemos por el principio:

¿A qué tienen miedo?

Miedo a lo desconocido:  Como nos encontramos ante un mundo globalizado, tecnológico y que cambia a una velocidad vertiginosa, la situación de incertidumbre laboral empieza a ser el pan de cada día. El puesto de trabajo como se ha entendido hasta ahora donde tenía un lugar fijo de trabajo y trabajarías allí durante décadas desaparecerá lo que provoca un miedo constante en las personas.

Miedo a las consecuencias: tomar una decisión supone elegir una opción entre otras y por tanto, las consecuencias de cada una de ellas serán distintas y el desconocimiento provoca ansiedad.

Miedo al fracaso: la posibilidad de no estar a la altura de los cambios, produce cierto recelo en las personas dando lugar a una actitud de rechazo.

Posturas fatalistas: Ante los cambios, hay personas que mantienen una actitud negativa lo que puede influir en las personas de su alrededor y también a ella misma, alimentando sus miedos.

¿Qué se puede hacer por nuestra parte?

Comunicación 

¿Habéis jugado alguna vez al teléfono roto? Básicamente una persona empieza diciendo rápidamente una palabra en el oído de otra y esa se la tiene que decir a otra y así sucesivamente. ¿Resultado? La palabra inicial no tiene nada que ver con la final. Si no hay una buena comunicación y no se explica con detalle los cambios y cómo se van a desarrollar dentro, la inseguridad que va a dar lugar esa situación creará un mal clima laboral afectando al rendimiento de los trabajadores.  Crear un clima de confianza y de colaboración será una buena herramienta para minimizar los problemas que puedan surgir en la organización ante personas que temen a lo desconocido. Porque la comunicación debidamente gestionada es una gran herramienta de gestión ya que ayudará a ejecutar decisiones futuras.

Pero no basta simplemente con comunicar, porque una comunicación mal hecha puede dar lugar a generar más incertidumbre aún que antes. Una buena comunicación si además la quieres hacer estratégica supone un serio y responsable trabajo ya que no vale con informar a los trabajadores sino que tiene que tener un seguimiento y cierta continuidad sobre las acciones y estrategias tomadas en una organización. De ahí que sea aconsejable, en el momento que decidas que la comunicación debe ser un elemento clave en tu organización, crear un plan estratégico de comunicación realizando los siguientes pasos:

 1. Analizar el estado de la organización

 2. Objetivos y programación del plan

3. Implantación

4. Evaluación.

¿Y vosotros? ¿Consideráis la comunicación una herramienta estratégica?

Los grupos & la comunicación eficaz

La afirmación sobre que vivimos en una sociedad globalizada resulta ser un hecho, lo que supone que ya en la actualidad se busque a personas que estén capacitadas para trabajar con compañeros de diferentes culturas y países. Este hecho resulta de vital importancia porque nosotros no trabajamos ajenos a los demás, sino que formamos una red, tanto en el nivel profesional como en el personal y el buen funcionamiento de nuestra red va a afectar a nuestra felicidad.

Vivir en sociedad implica vivir rodeado de grupos y estar integrado en otros. No tenemos acaso todos nosotros grupos de whatsapp de compañeros de estudio, de trabajo, de la infancia, compañeros de cervezas, familia… ¡Nuestro móvil no para de vibrar a lo largo del día! Esto no es más que la creación de grupos informales en los que nos hemos ido uniendo. Para nosotros, pertenecer a un grupo es muy importante porque forma parte de nuestra socialización. Las personas somos seres esencialmente comunicativos y necesitamos relacionarnos. Pero, ¿cómo son esas relaciones? ¿Son sanas?

En la actualidad, el mobbing o acoso laboral es un problema con el que se enfrentan las empresas ya que afecta tanto a la persona, como a la organización y a la sociedad. El mobbing lo podemos entender como el ataque a un empleado independientemente de sus características, intencional, persistente y con cierta intensidad. A pesar de ser este tema muy importante, he pensado centrarme en aquellas actitudes más leves, que no tienen consecuencias tan graves pero que pueden aparecer con frecuencia y que afectarían notablemente al clima laboral. ¿Cuáles entrarían dentro de este saco?

– Rechazo social: se ignora a una persona pero no se siente perseguida ni atacada.

-Estrés generado por trabajar bajo presión o en ambientes competitivos.

-Conflictos con los compañeros.

-Padecer un jefe con una personalidad complicada

-Conflictos interpersonales puntuales entre dos individuos del mismo poder.

-Conflictos laborales en los que está afectado un grupo de trabajadores.

Si os percatáis, todas estas situaciones se pueden dar habitualmente en el lugar de trabajo y por supuesto, va a afectar en el rendimiento de la persona y en su moral. De ahí la importancia de preguntarnos: ¿Se puede evitar o prevenir?

Yo propongo algo de lo que se viene hablando en la actualidad como es: la importancia del desarrollo de la inteligencia emocional.

Y te preguntarás…¿Y eso qué es? ¡Si suena a libro de autoayuda! Pues bien, según algunos investigadores la identifican como la clave para que nuestras relaciones e interacciones sean un éxito y resulten beneficiosas para todas las partes implicadas.

¿Suena a producto milagroso verdad? Pues es algo que podemos mejorar, ya que es una capacidad humana. Según el doctor en psicología Hendrie Weisinger, conseguiremos desarrollar gracias a la inteligencia emocional tres pilares que dan lugar a un ambiente laboral saludable:

1) Comunicación eficaz

2) Desarrollo de la experiencia interpersonal

3) Ayudar a los demás a ayudarse a sí mismos.

En este post voy a centrarme en el primer punto. Nadie negará que todos nos comunicamos con los demás seres ya sea verbal o no verbalmente, ya que nuestra comunicación es necesaria para crear conexiones que a su vez forjarán relaciones. Pero esta herramienta cotidiana no siempre se realiza de manera óptima. ¿Cómo se comunica eficazmente? Aquí te comento algunas claves que he podido encontrar:

-Exterioriza tus pensamientos y emociones: es importante aprender a transmitir con claridad y sinceridad lo que queremos, sentimos y pensamos.

-Escucha activa: Al igual que tú debes transmitir, también debes ser capaz de escuchar lo que te expone otro compañero con una actitud interesada.

-Asertividad: ser capaz de defender tus opiniones y sentimientos de forma directa, correcta y honesta.Implica de igual forma el derecho de las otras personas a compartir sus emociones y pensamientos de la misma forma.

-Actitud crítica: ser capaz de compartir de forma constructiva nuestra opinión acerca de las ideas y actos de otra persona.

-Trabajo en equipo: ser capaz de crear una comunicación óptima cuando se da una situación de grupo.

Parece que si encontramos a una persona con este carácter lo querríamos cerca de nosotros, ¿no creéis? ¿Qué opináis vosotros? ¿Os comunicáis eficazmente?

Giro copernicano

¡Buenos días!

He decidido hacer borrón y cuenta nueva y darle un cambio de rumbo al blog. Lo único que he mantenido ha sido el post de presentación, aunque este va a tener esa función y además de una forma más extensa. Pero bueno, ¿nunca viene de más ampliar información, no?

Al principio pensaba hacerlo algo más serio, pero, ¿qué demonios? Los blogs sirven para contar algo en primera persona, desde tu experiencia, desde tu prisma, de ahí que haya decidido, ahora que estoy en el inicio, cambiar el formato. Además, ¿no estamos hartos de escuchar que la comunicación llega mejor a través de los sentimientos? Pues eso vamos a hacer. Este espacio va a ser mi nube-diario relacionado con los recursos humanos y mi acercamiento a este campo. Me presento:

Me llamo Laura, estoy a punto de cumplir 23 primaveras en poco más de un mes y me considero una persona inquieta. Siempre me ha gustado conocer un poco de todo, he mantenido una actitud curiosa ante lo nuevo y no rechazo lo que no cuadre con mis opiniones (¡ojo! Siempre y cuando no atente contra los derechos de las personas).

Haciendo balance de mi adolescencia encuentro que era una apasionada de las matemáticas, me parecían un juego donde los números (y algunas letras) eran sus fichas. Al llegar al instituto mi parte “humana” salió a relucir. Me gustaban (y me gustan) las ciencias, he tenido la suerte de tener en casa a una química y he podido disfrutar de experimentos y certámenes que me han hecho aprender y disfrutar mucho. No obstante, siempre las he encontrado algo impersonales. ¡Me imaginaba pasando 10 horas en un laboratorio frío y me daban escalofríos! Más allá de esta broma, al final las veía reducidas a problemas y soluciones sin terminar de ver el fin.

Fue en la Lengua y en la Filosofía donde empecé a plantearme cuestiones que me fascinaban: Análisis de textos donde trabajábamos temas actuales, el razonamiento humanos, qué es lo que nos hace humanos, qué es lo que nos diferencia entre nosotros…y me tocó dentro. Así fue como contra viento y marea entré a estudiar filosofía sin saber muy bien que me encontraría. Considero que es una carrera muy, muy,muy infravalorada. También considero que está mal gestionada y que debería complementarse con otra carrera (sugerencia que sí se hace en países como Reino Unido donde hice mi Erasmus). Fue allí, en mi estancia por tierras frías donde verdaderamente descubrí el potencial de la filosofía y confirmé que el runrún que me había estado acechando a lo largo de un año podía convertirse en realidad: ¿por qué no los recursos humanos?

He podido comprobar que carreras catalogadas como humanísticas tienen un espacio en empresas, situación que aquí en España parece impensable porque tendrías que acabar de profesor. La profesión de educador es muy bonita y he tenido la suerte de poder aplicarla durante años dando clases particulares. Pero la idea de estancarme en una profesión durante mínimo 40 años me parecía aterradora. Quiero tener la oportunidad de ir creciendo continuamente, de formarme, aprender cosas nuevas, aportar a otros… Pero sobre todo, de relacionarme con personas. Porque me fascinan. Es algo que no sé de donde me viene, pero me acuerdo de jovencita cuando me leí algún libro de Oliver Sacks sobre personas con enfermedades raras (“el hombre que confundió a su mujer con un sombrero”) que quedé asombrada de lo interesante que pueden ser los hombres y las mujeres. También las biografías, los hitos de la humanidad, ¿Qué es lo que tenían de especial? ¿Tenemos todos algo que nos diferencia? ¿La persona talentosa nace o se hace? ¿Qué es lo que marca el éxito? ¿Qué te hace ser más capaz o menos?

Así surgieron una serie de preguntas que me hicieron interesarme por los Recursos Humanos y por ello, hice una entrevista con el director del Máster de Alicante y entré en este gran proyecto. En el próximo post contaré un poco mis pasos por este mundillo. Unos pasos que van por un camino por el cual hay mucho que recorrer.

¡Un abrazo prosumidores!

Presentación

¡Buenas tardes!

Me llamo Laura Martínez y me propongo, dado mi inicio en el máster de Dirección y Gestión de los Recursos Humanos empezar un blog donde poder comentar temas de actualidad sobre este campo. Este blog tiene como misión a su vez un mayor acercamiento al mundo 2.0 más allá de las redes sociales como son Facebook o Linkedin. Dar a conocer de forma cercana algunas novedades de los RRHH, modelos que han llevado acabo empresas que han resultado exitosas y debates que se den hoy por hoy, como por ejemplo, la importancia del salario emocional.

Espero poder aportar un granito de arena al conocimiento de este campo aunque sólo sea para poner en común temas que a lo mejor el lector no supiera.

¡Un saludo y nos vemos en la nube!