¿Un becario rechazando unas prácticas? Parte II

Dada la gran controversia que ha suscitado la primera parte de mi artículo quiero dar mis argumentos de una forma más exhaustiva para explicar porqué he tomado esta decisión. Y no sólo eso, voy a exponer los fallos que considero que se repiten en selecciones (no sólo vividas por mí, sino compartidas por compañeros) y que podrían afectar en la imagen de la organización y en la productividad del seleccionador:

Cuando hablamos de selección no estamos hablando simplemente de la elección de un candidato que sea adecuado para cubrir un puesto sino que es mucho más amplio de ahí  que requiera una planificación.

Gestión del tiempo: A lo largo del debate que ha generado mi post muchos han argumentado que desconozco que puedan salir otras variables que hagan que el proceso se ralentice y creo que es el momento de parar de justificar este tipo de retrasos. Uno de los mayores problemas que tiene el Departamento de RRHH es que hasta no hace mucho, pocas empresas no habían empezado a introducir medidores en este departamento, razón por la que la gestión de personas no estaba presente en la estrategia de las organizaciones. Y es el momento de empezar a dejar las tareas del departamento de RRHH al libre albedrío y planificar el trabajo. Porque,¿alguno ha pensado el coste que puede tener alargar un proceso de selección más de lo necesario? Porque ahí quiero yo llegar: a la productividad. No hablo de idealismo, hablo de números. Porque “lo que no son cuentas, son cuentos”.

Un proceso de selección no puede ser igual para un becario, un junior con experiencia de dos años  y un mando intermedio. Los tiempos serán distintos  y la planificación deberá ser acorde. A base de ensayo y error todo seleccionador podrá descubrir (si su empresa no dispone de grandes recursos) cual es el tiempo ideal que deberá invertir para cada proceso e intentar ser más eficiente cada vez. Porque una cosa que he aprendido es que: “Si el mismo proceso lo puede realizar con éxito otra persona en menor tiempo, ya sabes que hay alguien más productivo que tú fuera”.

Planificación: Dependiendo de las necesidades operativas que tenga la organización habría que planificar qué personal vamos a necesitar según las necesidades presentes y futuras. Cuando llevas un tiempo en la empresa reconoces que hay determinados periodos donde hay más volumen de trabajo, se necesita realizar más contrataciones… Tu misión aquí sería recoger esta información y aprovecharla en organizar esos periodos anticipándote a estas necesidades. ¿Qué puede haber imprevistos? Por supuesto, pero nuestro trabajo es evitar en la medida de lo posible que no sean el pan del día a día.

Análisis y descripción de puestos: Es una realidad de que todas las empresas no disponen de una descripción de puestos a pesar de la claridad que ofrece a la hora de seleccionar un candidato. Sin embargo, y en caso de que la empresa no lo disponga, considero que antes de colocar una oferta en un portal de empleo o empezar a reclutar/seleccionar candidatos, es muy importante un análisis previo de necesidades. Esto evitaría perder tiempo en entrevistar a personas que en realidad no encajan con el perfil buscado o directamente cambiar el perfil inicial a mitad de proceso y que todo el tiempo invertido no haya servido de nada.

  Coordinar los departamentos: También algunos me han sugerido que puede haber imprevistos debido a una mala comunicación entre los departamentos cuando uno pida cierto perfil. Me ha llamado la atención porque para mí me resulta de cajón que esa coordinación de departamentos debe de darse para evitar precisamente por ejemplo un retraso o una paralización de un proceso de selección. Alguno podrá llamadme ilusa por decir que es muy bonito verlo desde fuera, es cierto, pero animo a todo aquel que se encuentre en esa situación a marcarse como objetivo a corto-medio o medio-largo, según sus posibilidades, a mejorar la comunicación interna y la coordinación porque ganará su empresa en productividad y podrá agilizar varios procesos que con este problema se pueden hacer eternos. Porque el “eso aquí no funciona” o “aquí no podría hacerse” son solo argumentos paralizantes que se hace uno a sí mismo. Cambia el no puedo por sí se puede y ponte manos a la obra. ¿Cómo lo vas a conseguir si no lo intentas, te equivocas y pruebas a ensayo y error?

Employer branding: lo que sería en castellano tener una marca de buen empleador. El employer branding juega una pieza fundamental cuando tu interés no es simplemente cubrir puestos de trabajo con una persona adecuada sino atraer al mejor talento a tu empresa de ahí que algunas trabajen arduamente por mantener su marca atractiva. Un claro ejemplo podría ser Google o Heineken, que últimamente el marketing que está realizando este último con sus vídeos virales es magnífico. Pero tu employer branding no se puede quedar en el marketing sino que tienes que demostrar que tu empresa es un lugar ideal para trabajar y ahí entran en juego los embajadores de marca. Algunos me argumentaron que no podía aspirar a ser embajador de una marca porque luego tendría que defender a otra cuando me fuera y no entiendo porqué ahí debería haber una contradicción. Desde mi punto de vista quiero estar orgullosa y sentirme comprometida con la empresa ya  trabaje allí  5 meses o 5 años. Para mi el compromiso es muy importante  y no tiene sentido trabajar en un lugar donde no te creas ni tu mismo lo que vendes. De ahí que sea fundamental cuidar la imagen ya que, como comenta Isabel Iglesias, la credibilidad que puede tener un empleado es de un 72% respecto al 45% de un CEO, por lo que los embajadores de marca o colaboradores serán clave en la organización ya que todo lo que comuniquen sobre la empresa tendrá una mayor veracidad. Y no sólo queda en lo que comunique el trabajador sino en su propio trabajo. En el proceso de selección el seleccionador tiene una gran responsabilidad ya que será la primera impresión que se llevarán los candidatos sobre la empresa y por tanto la gestión del proceso influirá en la imagen que se lleven ellos. Una buena gestión del proceso de selección tendrá un mayor impacto que todo artículo que se pueda compartir por redes sociales desde la cuenta de la organización.

Valores: Es una palabra que ha generado una discusión porque algunos han considerado que parecía una persona altiva. Tal vez el tono del artículo ha podido pecar de ello. Pero lo que quería exponer es que no es cuestión de que el proceso se retrasase lo que me ha hecho rechazar seguir en el proceso, es que perdí la confianza en la empresa cuando: 1) primero me dijeran que como muchísimo duraba el proceso dos semanas, 2) me dijeran en la segunda semana que tendrían esa semana una respuesta definitiva, 3) a la cuarta semana me volvieran otra vez que sí, que esa semana sí me daban una respuesta definitiva y 4) que en realidad hasta 8 semanas después no dieran señales de vida y no fuera para dar una respuesta definitiva sino para realizar otra entrevista. Quisieron crear un ambiente de expectativa donde prometían algo que sabían ellos (y yo tras la segunda vez), que no cumplirían.

¿Tenía sentido aceptar la entrevista? Para mí, no. Porque para mí el respeto hacia los candidatos, la comunicación, la confianza, la planificación y la seriedad juega un papel muy importante. Porque me dio la impresión de que si no había organización en el proceso de selección de un becario (cero planificación, plantones, …) no me podía fiar de que tanto la formación que iba a recibir como el trabajo ante sus clientes era el adecuado. Por mi parte considero que fue una decisión acertada ya que esta reflexión hubiera llegado tarde o temprano y no tenía sentido seguir un proceso con estas dudas. De ahí que sea necesaria la reflexión sobre cómo estamos gestionando nuestro trabajo como seleccionadores y qué imagen se da de empresa.

Porque los jóvenes no estamos dispuestos a coger ya lo primero que nos venga porque nos empujen a hacerlo o porque sea un paso previo necesario para después poder trabajar en un lugar aceptable. Porque ya hay plataformas de jóvenes que se niegan a ser becario sin remuneración, porque se empiezan a viralizar  “ofertas de mierda” para señalar a empresas que se aprovechan de la desesperación de algunos jóvenes y porque cada vez habrá más jóvenes que se plantarán y dirán “No quiero trabajar en tu empresa”. Porque ese artículo no era para hablar solo de mi caso, que al final no muestra una gran relevancia, sino para dar visibilidad a los millenials, la nueva generación que no está dispuesta aceptar cualquier cosa a cualquier precio.

Espero que mi reflexión os haya sido grata y os animo a seguir comentando y contrastar diferentes puntos de vista.

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