Dada la gran controversia que ha suscitado la primera parte de mi artículo quiero dar mis argumentos de una forma más exhaustiva para explicar porqué he tomado esta decisión. Y no sólo eso, voy a exponer los fallos que considero que se repiten en selecciones (no sólo vividas por mí, sino compartidas por compañeros) y que podrían afectar en la imagen de la organización y en la productividad del seleccionador:
Cuando hablamos de selección no estamos hablando simplemente de la elección de un candidato que sea adecuado para cubrir un puesto sino que es mucho más amplio de ahí que requiera una planificación.
Gestión del tiempo: A lo largo del debate que ha generado mi post muchos han argumentado que desconozco que puedan salir otras variables que hagan que el proceso se ralentice y creo que es el momento de parar de justificar este tipo de retrasos. Uno de los mayores problemas que tiene el Departamento de RRHH es que hasta no hace mucho, pocas empresas no habían empezado a introducir medidores en este departamento, razón por la que la gestión de personas no estaba presente en la estrategia de las organizaciones. Y es el momento de empezar a dejar las tareas del departamento de RRHH al libre albedrío y planificar el trabajo. Porque,¿alguno ha pensado el coste que puede tener alargar un proceso de selección más de lo necesario? Porque ahí quiero yo llegar: a la productividad. No hablo de idealismo, hablo de números. Porque «lo que no son cuentas, son cuentos».
Un proceso de selección no puede ser igual para un becario, un junior con experiencia de dos años y un mando intermedio. Los tiempos serán distintos y la planificación deberá ser acorde. A base de ensayo y error todo seleccionador podrá descubrir (si su empresa no dispone de grandes recursos) cual es el tiempo ideal que deberá invertir para cada proceso e intentar ser más eficiente cada vez. Porque una cosa que he aprendido es que: «Si el mismo proceso lo puede realizar con éxito otra persona en menor tiempo, ya sabes que hay alguien más productivo que tú fuera».
Planificación: Dependiendo de las necesidades operativas que tenga la organización habría que planificar qué personal vamos a necesitar según las necesidades presentes y futuras. Cuando llevas un tiempo en la empresa reconoces que hay determinados periodos donde hay más volumen de trabajo, se necesita realizar más contrataciones… Tu misión aquí sería recoger esta información y aprovecharla en organizar esos periodos anticipándote a estas necesidades. ¿Qué puede haber imprevistos? Por supuesto, pero nuestro trabajo es evitar en la medida de lo posible que no sean el pan del día a día.
Análisis y descripción de puestos: Es una realidad de que todas las empresas no disponen de una descripción de puestos a pesar de la claridad que ofrece a la hora de seleccionar un candidato. Sin embargo, y en caso de que la empresa no lo disponga, considero que antes de colocar una oferta en un portal de empleo o empezar a reclutar/seleccionar candidatos, es muy importante un análisis previo de necesidades. Esto evitaría perder tiempo en entrevistar a personas que en realidad no encajan con el perfil buscado o directamente cambiar el perfil inicial a mitad de proceso y que todo el tiempo invertido no haya servido de nada.
Coordinar los departamentos: También algunos me han sugerido que puede haber imprevistos debido a una mala comunicación entre los departamentos cuando uno pida cierto perfil. Me ha llamado la atención porque para mí me resulta de cajón que esa coordinación de departamentos debe de darse para evitar precisamente por ejemplo un retraso o una paralización de un proceso de selección. Alguno podrá llamadme ilusa por decir que es muy bonito verlo desde fuera, es cierto, pero animo a todo aquel que se encuentre en esa situación a marcarse como objetivo a corto-medio o medio-largo, según sus posibilidades, a mejorar la comunicación interna y la coordinación porque ganará su empresa en productividad y podrá agilizar varios procesos que con este problema se pueden hacer eternos. Porque el «eso aquí no funciona» o «aquí no podría hacerse» son solo argumentos paralizantes que se hace uno a sí mismo. Cambia el no puedo por sí se puede y ponte manos a la obra. ¿Cómo lo vas a conseguir si no lo intentas, te equivocas y pruebas a ensayo y error?
Employer branding: lo que sería en castellano tener una marca de buen empleador. El employer branding juega una pieza fundamental cuando tu interés no es simplemente cubrir puestos de trabajo con una persona adecuada sino atraer al mejor talento a tu empresa de ahí que algunas trabajen arduamente por mantener su marca atractiva. Un claro ejemplo podría ser Google o Heineken, que últimamente el marketing que está realizando este último con sus vídeos virales es magnífico. Pero tu employer branding no se puede quedar en el marketing sino que tienes que demostrar que tu empresa es un lugar ideal para trabajar y ahí entran en juego los embajadores de marca. Algunos me argumentaron que no podía aspirar a ser embajador de una marca porque luego tendría que defender a otra cuando me fuera y no entiendo porqué ahí debería haber una contradicción. Desde mi punto de vista quiero estar orgullosa y sentirme comprometida con la empresa ya trabaje allí 5 meses o 5 años. Para mi el compromiso es muy importante y no tiene sentido trabajar en un lugar donde no te creas ni tu mismo lo que vendes. De ahí que sea fundamental cuidar la imagen ya que, como comenta Isabel Iglesias, la credibilidad que puede tener un empleado es de un 72% respecto al 45% de un CEO, por lo que los embajadores de marca o colaboradores serán clave en la organización ya que todo lo que comuniquen sobre la empresa tendrá una mayor veracidad. Y no sólo queda en lo que comunique el trabajador sino en su propio trabajo. En el proceso de selección el seleccionador tiene una gran responsabilidad ya que será la primera impresión que se llevarán los candidatos sobre la empresa y por tanto la gestión del proceso influirá en la imagen que se lleven ellos. Una buena gestión del proceso de selección tendrá un mayor impacto que todo artículo que se pueda compartir por redes sociales desde la cuenta de la organización.
Valores: Es una palabra que ha generado una discusión porque algunos han considerado que parecía una persona altiva. Tal vez el tono del artículo ha podido pecar de ello. Pero lo que quería exponer es que no es cuestión de que el proceso se retrasase lo que me ha hecho rechazar seguir en el proceso, es que perdí la confianza en la empresa cuando: 1) primero me dijeran que como muchísimo duraba el proceso dos semanas, 2) me dijeran en la segunda semana que tendrían esa semana una respuesta definitiva, 3) a la cuarta semana me volvieran otra vez que sí, que esa semana sí me daban una respuesta definitiva y 4) que en realidad hasta 8 semanas después no dieran señales de vida y no fuera para dar una respuesta definitiva sino para realizar otra entrevista. Quisieron crear un ambiente de expectativa donde prometían algo que sabían ellos (y yo tras la segunda vez), que no cumplirían.
¿Tenía sentido aceptar la entrevista? Para mí, no. Porque para mí el respeto hacia los candidatos, la comunicación, la confianza, la planificación y la seriedad juega un papel muy importante. Porque me dio la impresión de que si no había organización en el proceso de selección de un becario (cero planificación, plantones, …) no me podía fiar de que tanto la formación que iba a recibir como el trabajo ante sus clientes era el adecuado. Por mi parte considero que fue una decisión acertada ya que esta reflexión hubiera llegado tarde o temprano y no tenía sentido seguir un proceso con estas dudas. De ahí que sea necesaria la reflexión sobre cómo estamos gestionando nuestro trabajo como seleccionadores y qué imagen se da de empresa.
Porque los jóvenes no estamos dispuestos a coger ya lo primero que nos venga porque nos empujen a hacerlo o porque sea un paso previo necesario para después poder trabajar en un lugar aceptable. Porque ya hay plataformas de jóvenes que se niegan a ser becario sin remuneración, porque se empiezan a viralizar «ofertas de mierda» para señalar a empresas que se aprovechan de la desesperación de algunos jóvenes y porque cada vez habrá más jóvenes que se plantarán y dirán «No quiero trabajar en tu empresa». Porque ese artículo no era para hablar solo de mi caso, que al final no muestra una gran relevancia, sino para dar visibilidad a los millenials, la nueva generación que no está dispuesta aceptar cualquier cosa a cualquier precio.
Espero que mi reflexión os haya sido grata y os animo a seguir comentando y contrastar diferentes puntos de vista.
lcmartinezcaselles 
Artículo excelente y muy didáctico. Del mundo actual de los recursos humanos, del que no sé nada ni quiero, me ha aclarado muchas cosas.
Desde que acabé la carrera siempre he tenido el privilegio de estar en ese vergel de humanidad desorganizada llamado sector público, primero en una Universidad en la que realmente «había tiempo» para disertar, publicar cosas publicables y enseñar algo más de técnicas para sobrevivir en la jungla del «mercado laboral 3.0». Lo malo es que a algunos que tenemos un pensamiento humanista o, simplemente, humano, ya no se nos paga por pensar -no ya por hacernos caso-. Ojalá tengas éxito en tu visibilización de personas como tú, como mucho que aportar a esta sociedad líquida y deshumanizada.
Enhorabuena, Laura, ¡y sigue en tu lucha!
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Hola de nuevo,
Bajo mi punto de vista, no es que seas altiva. Solamente eres joven y te falta experiencia. Con el tiempo te darás cuenta de la realidad de la siguiente frase: «En teoría la teoría y la práctica son lo mísmo. En la práctica, no».
Todos esos argumentos que has puesto en este posts, están muy bien y son la teoría, son los manuales de como se han de hacer las cosas. Pero no es como se hacen las cosas. Son como los dragones, criaturas míticas. Pero tú tienes que lidiar con la realidad de cada día y la realidad no es asi. ¿Qué hay que cambiar el sistema? Desde luego. Pero el sistema se cambia desde dentro. Si tú y gente como tú, aceptáis lo que parece una mala oferta y os quedáis en las empresas, podréis cambiarlas. Si os quedáis al margen, los empresarios que no saben ni leer la expresión «Employer branding», pq no saben ni inglés (te recuerdo que nuestro presidente del gobierno, que toma decisiones estratégicas sobre el futuro del país, no sabe) seguirán haciendo las cosas a su manera y nada cambiará.
Un Abrazo
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Buenos días Rafael, muchas gracias por aportar tu punto de vista. Creo que para responder a tu cuestión voy a hacer un copia y pega de una pregunta que me hicieron por LinkedIn como es: ¿y si hubiera sido un puesto de mayor responsabilidad? Porque señalar que el puesto que me ofrecían era de becario, que era sobre todo para aprender. Te muestro mi respuesta sobre lo anterior:
«En el caso que me propones considero que dependería de si el puesto sería para el departamento de RRHH u otro. Me explico.
Si por ejemplo el perfil buscado es para ocupar un puesto senior en el departamento de RRHH sobreentiendo que la persona que van a contratar puede ocupar un puesto clave y puede que esté en su mano cambiar determinadas acciones como puede ser la gestión del proceso de selección (es más, a lo mejor se ha abierto el proceso para solventar una serie de problemas que esperan ser detectados). Por tanto el propio candidato puede aprovechar el proceso de selección para ir “evaluando” a la empresa y ponerle en la mesa como resolvería esas actuaciones que cree que perjudican a la empresa. Esto puede ayudar incluso a su candidatura porque pondría en práctica su capacidad resolutiva, mostrando mucho más de lo que podría decir su CV de él. Esto en el caso concreto de ser un puesto para dicha área.
Ahora bien, imaginemos que el candidato es del área de Marketing y comienza a ver en el proceso mucha ineficiencia o falta de seriedad. Le recomendaría ciertos pasos: 1) Primero que se informe, si no lo ha hecho anteriormente, de la empresa a la que ha echado su candidatura. Seguro que dispone de algún contacto que esté o haya trabajado en la empresa dada su categoría laboral y le pueda informar de su funcionamiento interno o sino las redes sociales ayudan mucho en este aspecto
2) Tras informarse puede que pasen dos cosas: que haya sido un hecho puntual, es decir, que sea la excepción y no la regla o que en realidad el funcionamiento de la empresa sea un caos (Hablo de la empresa en general porque si el proceso de selección no está bien gestionado suele ser porque no hay un departamento de RRHH serio sino más bien de personal y por tanto suelen verse deficiencias en el funcionamiento de la empresa: no se aplican medidas para controlar absentismo, rotación, clima laboral, comunicación interna…). Esta situación no suele pasar en grandes empresas porque precisamente en puestos claves intentan cuidar su imagen ya que de ello depende que los mejores candidatos se queden con ellos o no. Además el mercado actual es muy competitivo y estamos en la búsqueda del mejor talento y alargar un proceso o gestionarlo de una manera poco adecuada puede hacer que la competencia se lleve al mejor candidato. También es cierto que cuando se trata de perfiles más altos de mandos intermedios o directivos se suele contratar a “headhunter” ya que disponen de las herramientas necesarias para llevar el proceso adecuadamente y que al final la empresa disponga del adecuado que más encaje según lo que busquen.
3) Por último pensaría en mi propia candidatura. ¿Puedo añadir valor a las empresas? ¿Tengo ciertos conocimientos que me hacen competitivo? ¿En qué tipo de empresa me veo? ¿Qué voy a exigir de la empresa que trabaje? Son preguntas que incluso sería interesante hacerse previamente, porque es interesante crearte un planning de cómo quieres enfocar tu carrera profesional a corto-medio (algunos lo hacen incluso a largo) plazo. Yo creo, por el caso que pones, que la remuneración no es todo porque puede que esa falta de profesionalidad esté extendida en el departamento que tengas intención de trabajar y al final lleve a un estancamiento profesional. Otra cosa es que puedas valorar que “el nombre” que tiene la empresa te va a ayudar a dar un empujón más a tu carrera profesional y que tu intención sea estar allí de paso desde el mismo momento que entras, pero ahí ya jugarían otras variables ya que serías consciente de que esa empresa tiene una serie de actitudes que no compartes pero lo aceptas por un fin mejor. En ese caso tendrías que valorar si te vale la pena el tiempo que vas a invertir en esa empresa por las ganancias que vas a recibir, es decir, lo que das por lo que recibes.
Pero para resumir, si nos centráramos solo en los valores ante esa situación yo si fuera el candidato y considero que mi candidatura es muy buena, me replantearía seguir en el proceso. Pienso que actualmente, que las empresas se están dando cuenta que lo que marca la diferencia es el capital humano, que los directores de RRHH forman parte de los comités de empresa y alinean sus políticas de gestión con la estrategia empresarial, es el momento de valorarse como candidatos y no dejar que te infravaloren en un proceso de selección.»
Con esto quiero decir de que si me encontrara en la misma tesitura pero con x años de experiencia a lo mejor lo que haría es decir: considero que esto, esto y esto no se ha llevado y si me contratáis voy a cambiarlo porque este tipo de proceso os está quitando tiempo productivo y empeorando vuestra imagen. Si no consideráis que estas prácticas se deben mejorar entonces no tiene sentido de que siga en el proceso.
¿Qué te parece? 😉
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Comprendo tu decisión y la comparto. Yo he estado en los dos espectros, en paro desesperado en búsqueda de trabajo y trabajando buscando mas tranquilamente, mi situación actual.
En el trabajo que estoy actualmente fue lo primero que me ofrecieron después de largo tiempo en el paro, y aunque no era mi gran deseo, me daba estabilidad y unos ingresos suficientes que otro que se ofreció que si que era lo que quería realizar. Cada uno tiene su propia situación y no defiendo que esté mal o que esté bien el rechazar una oferta, cada uno valora de forma diferente el paso que da.
El trabajo que realizo actualmente, se ha degradado en calidad y ha aumentado en cantidad, del departamento eramos tres y dos becarios, solamente quedo yo después de que ascendieran a mi jefe. Pero no me ofrecieron su puesto, sino que me dieron el trabajo de todo el departamento, con mi sueldo solamente, el cual lleva cinco años congelado. Es una situación que aborrezco, y por eso mismo estoy buscando trabajo en otras empresas, tanto de RRHH como empleadores.
Me encuentro de todo, pero puedo decir que mayormente se hacen contactos muy fluidos entre el entrevistador y el entrevistado, hasta la entrevista, después de la entrevista, los contactos siguen si hay interés en realizar mas, pero si se descarta la candidatura, no hay comunicación, hay como un
vacío en el que no responden los correos o comunicaciones. De parte del trabajador, la mayor parte de las veces se tiene que perseguir al entrevistador para que de algo de feedback, y esto como persona me duele y considero una falta de respeto es que no digan nada, ya que invertimos nuestro tiempo, esfuerzo y dinero en buscar algo mejor, y puedo entender que me digan que no, al fin y al cabo es su decisión.
Esta situación de ignorancia respecto a las candidaturas, no solo desanima sino que lleva a una pérdida de la confianza tanto a sus entrevistadores como a las empresas que al fin y al cabo son su cara visible.
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Comprendo tu decisión y la comparto.
Yo he estado en los dos espectros, en el paro desesperado por encontrar un trabajo, y mi situación actual, trabajando y buscando algo mejor.
En el trabajo que estoy actualmente fue lo primero que me ofrecieron después de largo tiempo en el paro, y aunque no era mi gran deseo me daba estabilidad y unos ingresos suficientes que otro que se ofreció que si que era lo que quería realizar. Cada uno tiene su propia situación y no defiendo que esté mal o que esté bien el rechazar una oferta, cada uno valora de forma diferente el paso que da.
El trabajo que realizo se ha degradado en calidad, del departamento éramos tres y dos becarios, solamente quedo yo después de que ascendieran a mi jefe. Pero no me ofrecieron su puesto, sino que me dieron el trabajo de todo el departamento, con mi sueldo solamente, el cual lleva cinco años congelado. Es una situación que aborrezco, y por eso mismo estoy buscando trabajo en otras empresas, tanto de RRHH como empleadores.
Me encuentro de todo, pero puedo decir que mayormente se hacen contactos muy fluidos entre el entrevistador y el entrevistado, hasta la entrevista después de la entrevista, los contactos siguen si hay interés en realizar más, pero si se descarta la candidatura, no hay comunicación, hay como un vacío en el que no responden los correos o comunicaciones. De parte del trabajador se tiene que perseguir al entrevistador para que de algo de feedback, y esto como persona me duele y considero una falta de respeto es que no digan nada, ya que invertimos nuestro tiempo, esfuerzo y dinero en buscar algo mejor, y puedo entender que me digan que no, al fin y al cabo es su decisión.
Esta indiferencia a los descartados genera frustración y lleva a perder la confianza, para futuras ofertas y entrevistas, tanto en los entrevistadores como en las empresas en las que están ya que al fin y al cabo son su cara visible.
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Buenos días, muchas gracias por contar tu experiencia personal. Comentas un caso típico en un proceso cuando pasan determinadas personas a la siguiente fase y a las otras personas no se les informa ya sea porque no quieren su candidatura o porque las quieren tener de reserva. Considero que por parte del seleccionador debería de crearse unas plantillas para contestar a este tipo de personas (para que luego no digan profesionales del gremio que contestar a todos supone mucho trabajo) e informarles con un comunicado tipo: «Querido X, muchas gracias por participar en el proceso pero al final por Y tu perfil no se ajusta a lo que buscamos. Igualmente guardamos tu candidatura por si en el futuro aparece una vacante en la que encajes poder informarte. Gracias por tu tiempo y por haber participado en el proceso»
Creo que recibir una respuesta es mucho mejor que no decir nada, ya que genera como bien dices una frustración y una falta de confianza que afecta negativamente a la organización.
Gracias por todo y un saludo!
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En esta nadie te dice nada, yo te hablo desde mi experiencia, hay cosas o circunstancias que por mucha planificacion qu tengas o quieras prevenir no lo vas a conseguir, tu planificacion en RRHH es diaria. Trabajamos y las personas somos tan impredecibles, sorpresas te encontraras. Las bajas, enfermedades o muertes de familiares no se preveen. Otra cosa sobre la descripcion de puestos, muchas empresas no tenemos los perfiles redactados ni escritos en ningun sitio, pero si se el perfil que busco, que actitudes y aptitudes necesito para cada uno de los puestos de trabajo de mi empresa, por que yo he estado en cada uno de ellos. El Master te da una vision esplendida de muchas empresas que no pueden hacer todo, la empresa muy chulas por fuera nos dice su director de RRHH que su dia a dia es un caos, otros nos dicen que tienen evaluacion de desempeños, pero no pueden aplicarlo por expedrientes de regulacion, otros que aplican medidaas para reducir absentismo pero no lo consiguen en algun centro de trabajo y asi podria seguri contandote…La realidad muchas veces (mas de lo que nos pensamos) supera la ficcion, no olvidemos trabajamos con personas y nosotros al mismo tiempo pertenecemos a ese grupo, los de RRHH tambien lo somos.
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Gracias Pepe por mostrar una respuesta a mi post desde una perspectiva de los recursos humanos. En efecto, hay cosas que se nos escapan de las manos, pero considero que con una planificación puedes tener como un «ideal» y luego mantener un margen de error. También incluso ir evaluándote a ti mismo y midiendo el tiempo de lo que tardas desde el inicio de un proceso hasta que acaba e ir viendo lo que se tardaría, que imprevistos puedes tener, como se pueden evitar,… De esa forma podrías tener un control sobre ti mismo y tu tiempo.
Por otro lado señalar que a pesar de que haya cosas que se escapen a tu control y que puedan retrasar el proceso, lo importante y que yo al final quiero que destaque es que mi crítica va sobre todo por la falta de credibilidad y profesionalidad por ir mintiendo sobre el proceso (no digas que se va a dar una respuesta una semana, si no va a ser así) a los candidatos. Creo que es mucho más efectivo informar al candidato de que el proceso se va a retrasar y que esperas informar al candidato lo más pronto posible que dar falsas expectativas del mismo.
PD: invítame a tu departamento a ver como es un día a día de Pepe :p jajaja
Un saludo!
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Vamos por partes, 1) No por ser recién graduada hay que tomar lo primero que uno pueda sino considera que le beneficia personal y/o profesionalmente. Seguir buscando no tiene porque ser una mala alternativa. 2) El enfoque no es de «dignidad» sino de falta de credibilidad y profesionalidad. 3) Lamentablemente lo que describiste no es «nada». Cosas mucho peores están a la orden del día en este país de pandereta, creeme. El problema es que uno se adecua al sistema. Si somos un país de baja productividad es, precisamente, por no respetar el tiempo ni el trabajo ajeno. El caso de esa empresa es un ejemplo pero, como te dije, es pecata minuta. No te extrañase incorporarte, ilusionada, y que ni se acordasen o te dijesen que ya habían cogido a otra persona (el día anterior o incluso una vez allí). Con los años te acostumbrarás al funcionamiento de este país. Un cordial saludo.
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Buenos días Epicuro jaja Voy a contestarte en orden con los puntos que has comentado:
1) Mi crítica iba por ese lado, para mí no era malo esperar y seguir buscando pero la presión que se recibe es «si te ofrecen algo bueno, da igual las formas, al fin y al cabo eres un becario». Consideré que no me iban a dar una formación acorde a lo que esperaba por lo que decidí que no me beneficiaba profesionalmente.
2) Como señalo en el punto anterior, la dignidad iba más enfocado a «aunque eres un becario, no hace falta que cojas lo primero que llegue aunque te ninguneen en el proceso». Pero obviamente, mi crítica iba sobre todo por lo que indicas, es decir, la falta de credibilidad y profesionalidad.
3) Lo sé, hay verdaderas vergüenzas que se hacen en este país. Pero como joven estudiante de RRHH y que espera ser una gran profesional, ¿no debería estar en nuestra mano criticar hasta los pequeños detalles que nos encontramos? ¿las prácticas que se podrían mejorar y que serían positivas para la empresa? Yo creo que sí y por ahí van mis posts 😉
Muchas gracias por mostrar una realidad y por publicarla en el post
Saludos!
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